Вместе с Региной Насиповой — HR-менеджером и персональным ассистентом в ИТ-компании TAGES — отвечаем на самые интересные вопросы, которые мы стесняемся задать коллегам из HR-отдела.
На что HR обращает внимание при просмотре вакансий в ИТ? Что является якорем внимания? Диплом о высшем образовании, опыт работы, конкретные навыки?
Диплом, конечно, имеет вес. Как и все, что вы перечислили в своем вопросе. Если кандидат имеет профильное образование, это, несомненно, является плюсом. Однако отсутствие чего-то из этого перечня никогда не является критерием, по которому мы можем отклонить резюме.
Иногда люди с гуманитарным образованием могут переквалифицироваться на технические специальности. В сфере ИТ — это довольно распространенная ситуация, к которой мы привыкли, уже давно никто не удивляется.
Разумеется, при обработке резюме мы обращаем внимание и на релевантный опыт работы. Нам важно, чтобы и человеку было интересно заниматься нашими задачами и проектами, и порог адаптации был комфортен самому новичку и команде в целом.
Отдельно прописанные навыки, в свою очередь, могут являться плюсом. Но, если перечень задач в опыте кандидата указан корректно и прозрачно, то и его навыки становятся ясны. В таком случае их необязательно указывать в тегах под резюме. Еще мы обращаем внимание на сопроводительные письма и достижения, указанные кандидатами, а на некоторые вакансии у нас предусмотрено прохождение опросника Кеттела.
А если речь идет про молодых специалистов, у которых нет коммерческого опыта? Студентов, к примеру.
А вот тут мы как раз больше обращаем внимание на сопроводительное письмо и смотрим резюме кандидата на наличие пройденных образовательных курсов. Многие молодые кандидаты указывают ссылки на Git или свои pet-проекты. За это им большое спасибо! Такие вещи очень помогают при оценке кандидата и показывают его вовлеченность в сферу и интерес.
Есть ли правильные ответы для прохождения собеседования?
Я совру, если скажу, что нет. Разумеется, на технических интервью ИТ-специалист, привлеченный с нашей стороны, задает вопросы, на которые можно заранее подготовить правильные ответы. Однако, собеседование — это не экзамен, а интервьюер — не экзаменатор. У обеих сторон цель, на самом деле, одна: кандидат хочет найти компанию, которая предоставит ему возможность для самореализации с проектами и задачами по душе, а компания ищет мотивированного кандидата, готового закрыть ожидания. Цель привлеченного к интервью технического специалиста — нащупать эту связь.
Кстати, все интервьюеры очень разные. Даже если кандидат имеет заготовленный список ответов на технические вопросы, это совсем не гарантирует успешное прохождение собеседования. Мы умеем импровизировать.
Обращаете ли внимание на одежду человека, когда он приходит на собеседование?
В нашей компании нет дресс-кода. Но разумеется, если кандидат придет на интервью в кигуруми на вакансию, предполагающую коммуникацию с внешним миром, то, мягко говоря, это всех удивит.
Если кандидат хочет занять позицию, работа на которой будет проходить только в офисе, вряд ли от него будут ждать соблюдения строгого дресс-кода. Однако, если вакансия подразумевает постоянный контакт с внешним миром, то, скорее всего, к кандидату будет ожидание, связанное с соблюдением делового стиля.
Зато, если кандидат уже попал к нам в команду, он может одеваться как удобно. Например, носить тапки-рыбы. Главное — комфорт.
Из каких факторов строится предлагаемая зарплата?
Политика компаний по заработной плате строится из нескольких факторов: уровень конкурентоспособности самих компаний и отраслей, в которых они осуществляют свою деятельность, рыночные условия для конкретных вакансий (помним, что в зависимости от региона разброс зарплат меняется), непосредственный уровень компетенций специалиста, а также ожидания самого специалиста. Все эти критерии важны.
В TAGES действует прозрачная система грейдирования, ориентированная на всевозможные ступени роста специалистов. Это удобно для всех: сотрудники понимают, какие ожидания существуют для тех или иных позиций и всегда имеют под рукой гайд, в котором описаны дальнейшие ступени роста (все, что касается грейдов, находится в общей базе знаний компании), а менеджмент имеет возможность четко придерживаться зарплатной политики компании при найме.
Почему кандидатам не перезванивают?
Кто не перезванивает?! Мы считаем это негативной практикой и стараемся никого не оставлять без ответа. Наши технические специалисты после проверки тестового задания всегда дают подробную обратную связь. Иногда после проверки тестового мы можем связаться с кандидатом, даже в том случае, когда тестовое решено неверно. Иногда попадаются интересные кейсы, хочется понять, как человек мыслит.
После собеседования мы также стараемся давать обратную связь с подробными рекомендациями: что посмотреть и почитать, чтобы подтянуть хард-скиллы. Мы ценим и время потраченное кандидатом на нас, и его интерес к компании, а потому хотим, чтобы у него остались полезные артефакты после знакомства с нами.
На самом деле, мир ИТ довольно тесный. Мы нередко встречаемся с уже знакомыми кандидатами на конференциях, а еще часто видим, что ребята откликаются на вакансии спустя год-полтора и гордо рассказывают на собеседовании, что им помогла книга, которую мы им советовали в рамках обратной связи. Это ценно и здорово.
Часто мы приглашаем кандидатов на наши внутренние обучения, по результатам которого предлагаем снова пройти собеседование. Каждый кандидат, откликнувшийся на вакансию, или просто человек, интересующийся нашей работой, важен для нас.
Как стать HR-специалистом? Каким должен быть человек? Какими качествами он должен обладать?
Я не очень верю в обучающие курсы по HR. На них могут научить делопроизводству, разным подходам. Знания, полученные на обучениях, на мой взгляд, в редких случаях оказываются релевантными задачам в тех или иных компаниях. Что касается меня, то в самом начале я занималась рекрутингом, затем ресечингом. Безусловно, важно понимать «внутреннюю кухню». Во всех компаниях разные workflow и подходы к работе. Только начав свободно ориентироваться в терминах и в том, что происходит и как работает на том или ином проекте, ты сможешь приносить пользу и чувствовать свой вклад в происходящее.
На собеседованиях тебе постепенно становится интересно и легко, ты начинаешь чувствовать тот самый «дзинь» с кандидатом. Разумеется, это приходит с опытом, но мне, можно сказать повезло: вклад моего руководителя в мой рост довольно сложно переоценить.
Можно научиться работе с площадками подбора, CRM-системами, можно выучить алгоритмы вопросов, но это редко приносит ожидаемый результат. Важно интересоваться и вникать в резюме, которые ты видишь перед собой, интересоваться кандидатом, ведь он в первую очередь человек.
История, когда вас не берут на работу в вашу компанию мечты, вопреки очевидному, — это не грустная история. Поиск работы и рекрутинг — не гонка. У нас есть кейсы, когда после собеседования мы можем спросить разрешения у кандидата, чтобы отправить его резюме компаниям-друзьям, просто по той причине, что понимаем, что мы с ним в чем-то не сходимся, но его опыт и навыки выстрелят в другой компании, где он сможет реализовать себя лучше, чем у нас. Поиск такого баланса — самое интересное в работе рекрутера и HR-специалиста.
А вопрос «Каким должен быть человек?» — очень сложный. Мне приходит на ум только один ответ: «Неравнодушным».
Источник: РБК Компании
Автор: Регина Насипова (HR-менеджер TAGES)